Cada vez que una mujer señala las relaciones impropias entre abogados y asistentes dentro de las firmas legales, aparecen las mismas respuestas:
“Siempre ha pasado”,
“Es un tema privado”…
Soy abogada en ejercicio liberal desde hace 14 años y fundadora de Vanguardia Legal desde hace 3 años. Hablo desde la experiencia de ejercer y liderar en el ámbito jurídico, y desde lo que he visto y escuchado de muchas colegas del gremio.
Desde que estudiaba en la UCR, y luego en mi práctica profesional, he visto repetirse el mismo patrón en firmas grandes, medianas y pequeñas: relaciones entre hombres en posiciones de poder y mujeres jóvenes en situación de subordinación laboral. Esto no niega que existan otros escenarios, pero sí reconoce una realidad evidente: son mucho menos frecuentes. Los hombres siguen siendo mayoría en posiciones de poder y las asimetrías de edad, jerarquía y dependencia económica suelen concentrarse en ese tipo de vínculos. No son casos aislados, son prácticas normalizadas.
Desde una mirada académica, esto responde al patriarcado institucionalizado: un sistema en el que las organizaciones reproducen relaciones de dominación de género mediante jerarquías rígidas, silencios y reglas no escritas que protegen al poder. En este contexto, estas relaciones no pueden entenderse como decisiones privadas entre personas en igualdad de condiciones.
En las firmas legales, estas dinámicas son especialmente graves. El desarrollo profesional —ascensos, estabilidad, visibilidad— depende de quienes concentran el poder. Cuando ese poder se mezcla con vínculos personales, se distorsiona la ética, se generan privilegios encubiertos y se debilita la confianza dentro de los equipos.
Por eso es indispensable señalar la responsabilidad de jefaturas y socios. En muchas firmas, donde las decisiones siguen concentradas mayoritariamente en hombres y la representación femenina en liderazgo es limitada, se evita abordar este tema con seriedad. La falta de protocolos, canales de denuncia o sanciones no es neutral: perpetúa estas dinámicas. Cuando el liderazgo no interviene, la inacción se convierte en complicidad estructural.
Para quienes están iniciando su carrera, es importante entender que aceptar estas dinámicas no es neutro: afecta cómo se nos percibe como profesionales y refuerza un sistema que desplaza el mérito y la capacidad. El Derecho necesita trayectorias construidas desde la preparación, la inteligencia y la ética, no desde vínculos que debilitan la credibilidad profesional femenina.
Y si este planteamiento incomoda a algunos colegas, quizá valga la pena que se pregunten ¿qué prácticas han normalizado en sus firmas?, ¿qué silencios han sostenido y qué responsabilidades les corresponden como líderes?.