En muchas firmas, la maternidad sigue siendo leída como una pérdida de compromiso, aunque nadie lo diga abiertamente.
No se trata de una discusión teórica ni aislada. En el ejercicio profesional, es un secreto a voces: preguntas que no deberían hacerse, supuestos que no se dicen en voz alta y evaluaciones implícitas sobre disponibilidad futura. Muchas mujeres reconocen estas prácticas porque las han vivido o las han visto repetirse, especialmente en etapas tempranas de la carrera.
La penalización rara vez es explícita. Es más sutil y adopta distintas formas: menos visibilidad, menos casos relevantes, menos conversaciones sobre ascensos; o bien una sobrecarga laboral tras el regreso de la licencia de maternidad, con mayores exigencias y menos margen, justo en una etapa física y emocionalmente demandante. La carrera no se corta de golpe: se ralentiza o se vuelve insostenible. Y en ese desgaste, muchas mujeres terminan siendo quienes toman la decisión de irse.
A esto se suma otra expectativa poco hablada: volver de la licencia de maternidad a un ritmo completo y altamente exigente, como si no existieran el posparto, la lactancia nocturna o una etapa física y emocionalmente demandante. En no pocos casos, además, se produce una sobrecarga laboral que termina empujando a muchas mujeres a renunciar durante el puerperio, cuando se encuentran en una situación de mayor vulnerabilidad.
Todo esto suele justificarse con argumentos aparentemente neutros: “prioridades”, “momentos de vida”, “necesidades del negocio”. Pero el resultado es claro: las mujeres pagan un costo profesional por maternar, mientras que la paternidad rara vez genera un impacto comparable.
Este no es un problema individual ni una suma de decisiones personales. Es una dinámica estructural que explica por qué la presencia femenina disminuye conforme se asciende en la jerarquía de muchas firmas.
Hablar de maternidad en el ámbito profesional no es pedir privilegios. Es abrir una conversación pendiente sobre igualdad real de oportunidades, sostenibilidad del talento y liderazgo responsable, y exigir liderazgos —especialmente femeninos— que protejan la maternidad como parte legítima de una carrera profesional plena. Ese es el feminismo que transforma estructuras, no solo discursos.
En Vanguardia Legal, partimos de una convicción clara: una firma moderna no sacrifica la maternidad en nombre del rendimiento, sino que la integra como parte de su liderazgo, su ética y su visión de largo plazo.